大家进入保险业，做过团队管理，就能深刻感受和体验当前团队发展面临的诸多挑战。 比如业务扩张陷入困境，人力严重流失，组织发展遇到瓶颈，成员学习意愿下降，状态低迷等。
目前保险团队普遍存在一些现象：
1 .越来越多的人，特别是高级主管们不想参加培训。
2 .业务节奏快，团队经营匮乏，东一锤子西一棒，成员没有归属意识，迫于“制度”又要做，往往能敷衍了事。
3 .过于依赖激励方案，成立团队的意愿越来越困难，团队注重逐利，偏离了工作初心。
造成这些混乱的原因是我们事实上看不到团队目前的现状。 很多人看起来很了解团队的现状，其实不是自我麻痹，而是在骗人，没有真正深入团队去理解诉求。
伙伴们经常说：“如果不是为了这些可靠的客户，我真的坚持不下去了。” 在这样的坚持下有很多懊悔和失落，到底该如何扭转这一局面，解决目前的这些问题呢？
友保作为帮助保险人营销和发展的平台，想和保险人一起探讨团队的成长和管理，给大家以启发。 在困难的挑战下，我们期待着一起坚强努力，共度难关。
针对寿险团队经营管理的未来发展，我们与很多团队深入沟通，总结大家的经验，认为保险团队管理需要构建七个模块。 让我们先整理一下总体框架。 然后详细论述各个模块的方法论和技巧。
工作人员增员管理
这里所说的增员管理包括增员、选拔、培养、保留四个方面。
增加员工在整个构建系统中很重要，因为它可以提供具有足够数量潜力的新营销人员。 组长要意识到新鲜血液给队伍带来新的活力，给队伍带来规模和业绩的增长。
队伍要壮大，必须不断招募人才。 我们知道保险公司有团队人力审查。 一些团队只在季度考核或竞赛激励时才开始招人。 用他们的话来说，这样可以把更多的时间放在业务上。 事实真的是这样吗？ 团队没有人才储备，成员没有危机感，表现不佳，工作就没有动力，工作效率低，问题也不少。 因此，处理这些问题需要很多时间，团队不会扩大，只要一点不喜欢就会降低排名。
另外，保险不是谁都能轻易做到的。 传统保险人的准入门槛很低，给人一种普通人都可以加入的刻板印象。 实际上，专业保险不好，人员素质、技能等各方面要求都很高。 要想让越来越多的人切实取得业绩，并能长期停留，就必须从一开始就进行人才筛选。
培养业务员不能只招人。 对保险公司来说每次邀请一个人都不容易。 所以，对增进过来的人要特别慎重。 保险是一种特殊的产品，不能像其他职业那样依靠原有的工作经验，需要花时间学习、实战。
最后，保险方法也是团队最头疼的问题，是人员的残留。 在这个行业的人都知道，保险公司来往的人太多了，保险是一个相当艰苦的职业，不是所有的人都能活下去。 如何才能留下好不容易来的成员，也是我们认真研究的问题。
业务管理
投保人知道保险团队的经营和大部分公司员工的经营管理完全不同。
保险是自主经营，自负盈亏。 确切地说，保险公司是保险人营销或发展的平台，受到平台监管制度的制约，但具体该怎么办、怎么办是保险人自己说的。 因此，发展保险团队和众多自主创业的企业家所花费的心血和经验困难是一样的。
业务是发展长期经营的命脉，特别是对保险人来说，没有业务就没有收入。 如何提高整个团队和成员的业务是组长最关心的问题。 本文所述的业务管理包括活动量、会议管理、绩效管理、客户服务等，稍后将进行说明。
0b34201b0fa31471337f584?from=pc">沟通冲突管理
作为一名团队长，除了要为团队的经营策略、业务数量、客户关系等殚精竭虑，还需要处理好与团队成员的关系。能否建立一个关系融洽、积极进取的高绩效团队，很大程度上取决于团队长是否善于与成员进行沟通。善于与成员沟通的团队长基本可以不利用权力就能使团队有条不紊地运作。
团队之所以存在，是因为单个人无法独立完成某项工作任务或解决某个问题，需要群策群力。团队由不同的人组成，有人的地方就会有冲突。任何团队管理中，冲突都不同程度存在。团队经营管理中的冲突可能存在于团队长与成员之间，成员内部之间，又或不同团队之间。
一个追求高绩效的团队，必须具备允许建设性冲突和创造性摩擦的能力。建设性冲突对组织有积极影响，管理得当，会鼓舞士气，并增强团队战斗力。但是冲突的负面影响也是显而易见的，它会造成团队、个体间的不和谐，甚至影响团队目标的实现。
当冲突出现时，我们要以什么样的姿态去面对？是选择回避冲突；还是直面问题，死磕到底？是我们面临的问题。
培训管理
我们之前讲过保险是一个复杂且专业的职业，团队的发展壮大需要人，特别是职业的保险人。很多人来到保险行业经历了一个既兴奋又惶恐的过程。兴奋的是即将要拥抱崭新且充满机遇的人生；惶恐的是不知道自己的选择是否正确，能否坚持、走稳。因此进来后常常问的就是“作为保险新人，我能够学会并且做好吗”。
虽然保险公司本身提供了每个阶段的培训，但真正想留住人，壮大自己的团队，人员需要自己来培养。团队要想发展，必须培育好新人，让其长期留存，这样团队才能做大做强，反之，新人只是进进出出，无法有效留存，团队也发展不起来。从不少个人与团队真实成功案例中，我们得知搭建一套系统且完善的团队培训体系对团队发展壮大有着至关重要的作用。
团队激励
管理是被动的，激励是主动的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。特别是现在的xydl人群，自主意识都很强，如果一个团队长只会机械地管人，那会把人管跑。团队成员流失严重，有可能不是管理出了多大的问题，而是没有激励或者负激励太多。
管理是管事，以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。激励是人本思维，所以团队长要带好团队必须有效激励，通过激励手段，激发员工的激情和潜力，才能更好的完成目标。
要想做真正的领导者，必须掌握各种激励技巧，关注成员的需求与感受。
职涯规划
作为一名团队长不仅要做好自己的职业生涯规划，更要在发展团队过程中为自己的成员做好他们的职涯规划。职业规划方法将会极大地影响个人发展。
从团队角度来说，团队长要能够提供给每个成员一种不断学习和发展提升的可能性。只有这样，成员在行业里持久经营和发展下去，团队才能保持较为高速的业务增长和人力增长。因此，面对不断变化的社会和市场环境，团队长要不断完善并提供清晰、灵活、高效的业务发展框架，让每个成员可以有章可循、有可以努力的发展预期。
团队文化培育
文化是团队绩效成长的土壤，是团队的灵魂，它可以解决管理无法解决的问题。文化一旦形成，就成为培养主管或落后的狗的温床。
团队文化能够让成员转变意识，从“要我做”变为“我要做”，从而增强团队士气，提升团队凝聚力、提高留存率，推动业绩发展，使得整个团队发展壮大。因此建立怎样的文化、如何建立文化，每个团队长必须慎思慎行。
接下来，我们将就一个主题深入探讨，帮助大家有效管理团队，壮大规模。
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