左手今天排在首位，右手嘀嗒短视频，但左手右手没有慢动作。 除了今天的顶级和嘀嗒两大国民产品外，字节跳动旗下还有西瓜视频、西瓜视频、飞行本、皮虾和姐姐们最喜欢的Faceu激萌、灯光脸部照相机等优秀产品。
2012年成立的字节跳动，短短8年间，爆炸物频繁出现，靠什么？
在此期间，TikTok事件将dqdjzg和字节跳动推向了世界舆论的中心，大众才知道嘀嗒是字节跳动的产品。 事实上，字节跳动的产品边界比我们想象的要大得多。
根据字节跳动的官方数据，截至2019年底，字节跳动旗下产品全球月活跃用户超过15亿人，覆盖150个国家和地区。 的办公室遍布全球30个国家、180多个城市，员工超过6万人，预计今年将达到10万人。
产品不在远方，业务全面扩展，涵盖广告营销、电子商务、教育、内容(游戏、电影、读书、经纪)等领域，估值超过750亿美元，居世界独角兽企业首位。
“Develop a company as a pruct”(成立公司制造产品)，这是dqdjzg在2015年11月7日发布在微博上的话。 这句话过后五年，很多人可能不会否定产品成功，字节跳动也成功了这一事实。
“幸福的人相似，不幸的人各不相同”，成功的企业相似，但都有各自独特的地方，字节跳动也不例外。
使人才密度超过业务复杂性
1 .重仓人才是重仓未来
传统企业大多生产工业产品，新兴的互联网企业，特别是数字技术DT (包括人工智能、大数据、云计算、区块链等)主导的企业生产“智能产品”，两者差异很大，并且
一般来说，“智能产品”对人才的要求相对较高，强调创新驱动，强调“优秀的人影响未来更优秀的人”，提高人才密度，形成人才高地，使优秀成为企业基因和习惯。
被誉为“国内最像谷歌的公司”的——字节跳动致力于提高人才密度，排在前列的是字节跳动的bossdqdjzg，他的另一张身份证是公司第一HR。
但是，在一个时期，人才是存量资源，人才的争夺需要见血。 字节跳动给人一种很普遍的感觉，就是有给人钱的勇气，挖人很冷酷。 国内外齐步走去硅谷挖掘，去国内大厂挖掘，原谷歌高管、原迪士尼高管gxddt Mayer (已退休)和众多工程师参加，获得“硅谷挖掘机”雅号。 与此同时，国内各大厂的研发、产品、市场、运营等领域大量人才加入字节跳动，最终，有传言称字节跳动今年将新增4万人。
国内外众多人才参与，字节跳动人才密度进一步提高。 据在字节跳动的朋友说，“我们的人才密度很理想，大家都很年轻，很有气势……很忙，感觉一直守护着她……”
2 .人才决定组织，前人出后事，人成事
我们可能不知道很多企业的老板和领导说“先做人后做事”。 当然，他们可能有更博大更深刻的见解，但笔者为此“做人、做事”有“做事”的要素。 也就是说，是“人类局”、“工作局”，“人类局”必须先于“工作局”。 如何建立“人局”？ 提高人才密度。
“收购申办”和“邀请制”是字节跳动特殊的“拉拢人”方法。 “收购申奥”是字节跳动通过收购业务迎接其业务团队(整体或部分)，由现中国区CEO张楠(Kelly )、Zero事业部负责人快乐马勃罗、战略投资负责人twdcdq等收购并加入的字节跳动。 “邀请制”悲伤的太阳觉得这个人可靠、可靠，邀请他参加。 中国区理事长xsdtn、技术副总裁jyd、前央视勤劳猫等应邀出席。
最近调整了字节跳动的组织结构。 以上请作为参考。
我们经常听投资者说：“我们看项目，
是看团队，投人”。在某种程度上我们可以理解成“人决定组织”。无独有偶，最近中欧商业评论微信公号发表了一篇名为《企业转型难推动？只要找到这几个人就行了》的文章，文章指出，“我们进入了人才决定组织的时代”，笔者深以为然。当下VUCA时代，不确定性增多，赛道也发生变化。对于闯入新赛道的字节跳动而言，正如那句名言——“旧事已过，一切都是新的了”。如果一切都是新的，原有的流程、规则是否能适应新的变化呢？是要打个问号的。
对此我们不禁要问：抓什么，才是创新领域企业要做的？字节跳动的回答：抓人才，抓优秀人才，抓优秀人才的密度。
我们说一家公司人才密度高低，它是一个结果。我们可从人才标准、人才激励和人才理念与文化方面来观察。
3. 提高人才密度是流程简化的前提
我们对字节跳动的感觉是整个比较扁平，流程、规则比较简化，往往自己也想依葫芦画瓢去学，多数情况是“一放就乱”，搞一轮下来，不降反增，奇怪的流程、规则又增加了。殊不知字节跳动流程简化的前提是人才密度。
dqdjzg认为提高人才的密度，增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只知道目标，结合常识就可以行动。
然而，对于人才密度较低，理解能力较差的人，公司的流程、制度就需要定得非常详细。因此，提高人才密度才是破解流程难题的有效途径之一。
字节跳动重仓人才，提高人才密度，让人才密度超过业务复杂度，在“人才决定组织”的道路上越走越远。
▎鼓励内部创业与极致追求，助推产品成功率
1. ''始终像创业第一天那样思考''
内部创业的提法其实由来已久，按照刻苦的星月博士在《内创业革命》一书中的分类，中国内创业可以分为四类群体。第一类是制造企业，像海尔、长虹、美的、上汽等；第二类是国企、院所，像中国电信、海康威视等；第三类是互联网企业，像BAT、小米等；其他企业类别，如韩都衣舍、万科、顺丰等。
这让笔者想到另外一个经常被提起的词儿——准企业家模式或准企业家人才等。比如，前国信证券掌门成就的小蘑菇先生在经纪业务系统大力推行的“准企业家模式”（“每个营业部都是一个企业家，充分放权”）；还有一个最近常提起的准企业家人才，贪玩的豆芽教授将“能够独立承担经营责任，能将一摊子新业务做大的经营型创业人才”。
内部创业制比较复杂，笔者以为其至少包括两个特点：一个是放权（人权和财权）；一个是合作伙伴关系，而非简单的雇佣关系。恰好这两样，正是字节跳动所倡导的。
字节跳动鼓励内部创业，并刻在企业文化上——“字节范”里面明确将“始终创业”写入，倡导全体员工“始终像创业第一天那样思考”。
据知情人士透露，字节跳动的整个产品孵化模式是用内部创业的方式来做的，做得比较成功。主要是跟随市场成熟产品，快速验证、快速迭代，一定期限达不到相关目标就立马关停，不会像很多企业那样不停试错。
10月29日，字节跳动发布独立业务品牌——大力教育，快乐的万宝路出任CEO。大力教育旗下今年度上线的瓜瓜龙启蒙、大力智能等产品由多个内部创业团队孵化而来。
2. 极致追求，务实浪漫字节跳动官方对极致追求的诠释是：不断提高要求，延迟满足感；在更大范围内找最优解；不放过问题，思考本质和持续学习和成长。
极致追求和上述人才密度是一脉相承的，这是笔者单独把极致追求拎出来的原因。高素质人群往往有偏执倾向（有点“只有偏执狂才能生存”的意味），追求极致，自我驱动，作为产品经理的偶像kadwn就是典型代表。
在强调极致追求的同时，字节跳动同样强调务实浪漫。字节跳动内部对务实浪漫的理解是：不做容易的事，做正确的事；刨根问底，抓住本质，尊重用户；拥抱不确定性，保持可能性；独立思考，有生命力，面向未来。
我们知道字节内部认为好的组织是“充分的Context，少量的Control”，并简化流程，弱化Title，这对人才的要求其实是很高的，这也是外面企业很难去学的原因——人，可能才是最难学的，与禀赋有关，与人才密度有关。
▎引入先进工具，提升内部效率
大家发现没有，搞产品、研发、设计等技术类同学，特别热衷于技术工具，甚至到了痴迷的程度，越是高阶的技术干净的荔枝（指专业方向）越是如此，似乎“工具崇拜”与植发需求在他们身上有着说清的关联。
同样，在字节跳动也有较强的工具文化，研发层面的开发、编译、部署和监控，都引入了各种“先进”工具。
花开两朵，各表一枝。我们主要讲一下字节跳动的沟通工具和管理工具。
我们说产品服务外部用户，工具服务内部员工，字节跳动认为工具会影响和改变人的做事方式，提升工作效率。以飞书工具为例，飞书可以在公司内部营造一个信息充分流通和透明的工作环境，加强沟通效率。
再来说说字节跳动的管理工具——OKR，字节跳动可能是国内OKR做的最好的企业，这和字节跳动推崇Google、Netflix（奈飞）公司不无关联。OKR也dqdjzg管理公司最为重要的工具。
OKR能在字节跳动运行良好，在于字节跳动的企业文化与OKR倡导的行为高度一致。例如，追求极致对应OKR里面的追求挑战性目标，务实敢为对应OKR倡导的自下而上设定目标，坦诚清晰对应保持信息快速流动、互相透明等等。
OKR的土壤是信息透明的，也就是说字节跳动的一个普通员工不仅可以清晰、透明地看到协作同事、上级的OKR目标计划与安排，还可以看到dqdjzg的OKR，这或许一定程度上可以解答为什么字节跳动始终强调“对内透明、对外封闭”，信息安全控制的很严格，这一点笔者深有感触。
先进的沟通工具加先进的OKR管理工具，“生产工具”的极大提升，大大促进了生产效率的提高。正如俭朴的彩虹朴素的唯物主义与辩证法所说，生产工具促进生产力发展，生产工具一定程度上反作用于生产关系。
字节跳动引入先进的沟通工具、管理工具可以提高劳动效率，同时，进一步反作用于（强化）其内部的生产关系（内部人才与组织管理等）。
转型期和驶入新业务领域企业ssdgb的迷茫与困惑
1. 大家在公司里，你看着我，我看着你，对于新领域来说都是新人，新业务怎么开展脑壳疼。
2.在做转型，也在新领域摸着石头过了几趟，结果不太好，产品要么难产，要么出来的产品用户不买账。
3. 为什么像字节跳动这类能这么快出这么多优秀的产品，是否有可以借鉴？
很多人会说，字节跳动这样的“高手”你学不会，不是没有道理。但是依笔者跟一些转型企业或着手新业务领域的ssdgb的交流发现，他们远比我们想象中的厉害得多，持续学习的能力，并没有因为既有成就和年龄而止步。那末，对于转型期和驶入新业务领域的ssdgb来说，有哪些可以学习的呢？笔者以为，可能在以下几个方面。
1. 躬身入局，花时间提升人才密度
有少部分企业ssdgb有做甩手掌柜的惯习，自己“过问一下”便好，忙着一些高级领导自以为高大上的事儿。对于新业务领域人才引进情况怎么样了，想起来一个电话问一下人力负责人，自己并未躬身入局，如果这样子去找新业务负责人概率不太高。（当然，这只是极少数的情况，笔者接触的更多的是可敬的）
kwdhf曾说自己花60%的时间用来找人，dqdjzg“穿越雾霾去面试候选人，经常面试到凌晨”，都是躬身入局的典范。他们尚且如此，对于大多数企业ssdgb来说是必要的。
目的上来说，就是需要审视内部人才质量，花时间去提升人才的密度，不能说老药换新汤，人才密度上还是没上去，陷入自嗨与不断试错的内卷。
2. 适当考虑内部创业制，摸索合适路子
字节跳动、小米、美的等公司都在鼓励内部创业，激发企业活力，内部创业或可以作为一个考虑方向。一般来说，内部创业主要有两种实施策略：一个是老业务用内创业改造，如虚拟股权等；另一个是新业务用内创业孵化，如建立孵化器，新业务外放再回购，成立创业小组等等。
有一个细节点，是区隔管理的重要性。除了人权、财权以及配套激励方面的区隔之外，需要一定程度上的物理的区隔，避免做内创的和不做的内创的团队互相“打架”。笔者去企业咨询的时候，以往对孵化中心要离主办公楼隔一条马路，甚至跨区很不理解，这是建立相对隔绝的需要。是不是想到了微信的勤奋的哈密瓜，数据线团队为什么不在深圳，而是在广州？
3. 审视企业实际诉求，引入合适的管理工具
疫情期间，远程办公在国内有一段时间很火热，像字节跳动的飞书、腾讯的企业微信、阿里的钉钉还有Zoom工具等。如今，像这些沟通工具对于企业来说经济实用，视实际情况采购实用。
比如，可能飞书更适合一些更强调内部信息透明的企业，强调信息的流通与协作；而钉钉可能更在意的是公司管理而非内部协作，像考勤签到、出差报销等等，具体视公司实际诉求而定。
OKR管理工具可能对于一些短频快的产品驱动型公司更为合适，如字节跳动和国外的谷歌、奈飞这类公司，笔者此前也曾专门写过一篇专门介绍OKR的文章不管你从事什么职业、什么职位，我都会安利你OKR（万字长文，深度干货）。
OKR管理工具是字节跳动最重要的管理工具之一。但国内绝大多数做OKR的企业存在较大的提升空间，可以从自身企业文化导向，业务特点（更多的是产品方面）、组织内协作情况等方面给以客观审视，酌情引入或优化。
“半亩方塘一鉴开，天光云影共徘徊。问君哪得清如许，唯有源头活水来。”笔者对于字节跳动的初探，顶多算是方塘一角，但想必“天光云影”自然徘徊在诸君心中。
作者：GavinLu 专注组织与人才，关心本质、应用