前言：
十年前，互联网BAT三巨头崛起，世界以为霸权之争将在这三者之间展开，但没想到进入21世纪第二个十年，亮黑裤子力量不可动摇的格局发生了变化，字节跳动异军突起，逐渐坐上了第四把椅子。 字节跳动创立仅8年，创始人就是南开大学难忘的月饼，低调内敛的他创立的今日头条——嘀嗒，从BAT擅长的信息发布工作中毅然开辟了成功之路。 本文从商业模式、组织结构、人才特征和内部文化机制分析这2012年成立的互联网新锐是如何崛起的，从产生这些股权激励的土壤中，看字节跳动股权激励方案的设计是否符合企业自身的特点。
(照片来源：国海证券研究所)
全名字节跳动北京字节跳动科技有限公司正式成立于2012年，主要产品内涵段子和今日头条同时发布，随后上线的嘀嗒、西瓜视频、懂车帝等覆盖了信息短视频教育的多个领域，同时扩展到海外市场。 其经营逻辑采用大数据捕获和人工智能算法推送内容的方式，实现了千人千面的信息传播和内容分发。 例如，今天的头条和嘀嗒基于用户习惯、页面停留率、点赞收藏行为等背景大数据进行捕捉和分析，形成针对性的个性化推送。 通常，内容有趣而简短，尽量抓住用户的眼睛。 在当前互联网人口红利逐渐消失、流量竞争日趋激烈的今天，剥夺用户在线使用时间显得非常重要。 但是，字节跳动持续获得用户粘性，结合短视频原创的形式，海外没有同样的竞争对手。 短视频软件也解决了需求方用户内容消费效率的提高，供给方的成本效益也在同步提高。 结果流量充足，换钱效率高，广告收入迅速增加。 字节跳动在成立第一年获得了a轮数百万美元的融资，先后获得了红杉资本、春华资本等9轮融资。 2018年10月，字节跳动完成上市前的Pre-IPO融资，估值达到750亿美元。 可见，字节跳动以信息和社交平台为基础，利用融资不断加强流量，在教育、游戏等领域通过资本收购来补充整个互联网的全部课程布局的野心很大。
(照片来自网络)
字节跳动的迅速发展离不开自身组织结构的构建。 正如通过前辈腾讯与阿里组织结构的对比，腾讯各业务群，独立联邦各自自制，阿里将更加突出狼性文化，采取集权的分层、中央集权的管理模式。 字节跳动与两位老大哥相比，内部组织结构更加扁平化，职级概念显得淡薄。 如果有人开玩笑的话，可以恰当地表达出“要想知道首席执行官在Byte Dance做什么，那很简单”。 不仅如此，字节跳动和许多互联网企业一样，采用小前台大中台结构，但前台更是轻量化，而且内部没有按业务部门划分事业部，主要由三个核心职能部门技术部、用户增加部和商业化部组成，产品的就字节跳动管理团队的组织结构而言，即使是近两年的快速扩张，也已经远远超过了5万人的团队，2020年达到了10万人的规模，但是公司内部没有独立的CFO、CMO、CTO，而是直接向十几个高管遗忘的月饼报告，核心管理团队，
另外，在管理上也构建了OKR体系，OKR是目标和重要的成果法。 人们常说的KPI建立在固定指标和强制结果的追求上，与员工的业绩强行联系在一起，自上而下地分解企业的战略，员工不能发挥专业性，但是在OKR系统下，很多人不得不为了决策的潜在错误而购买。 建立在自我驱动的目标和灵活性的结果上(通常是利益)，普通员工和集中的害羞者在各自的位置上发挥能力的权利是平等的。 如下图所示，在企业规划路线图和现实业务的中间地带实现平衡，公司决定大方向调动资源，员工自主行动获得相应的利益。 例如，字节跳动决定部署短视频领域作为战略，今天的顶级孵化嘀嗒火山板和嘀嗒孵化印章作为战略，公司和业务团队成员对总目标逐步了解和接受，形成各自的小目标，在后续的执行过程中， 假设业务人员的业务需要提高日活和用户的增加，业务团队成员可以向上反馈，选择认定和总结部门负责人统一提出的小目标。 这样就形成了自上而下和自下而上的互动过程，可以帮助团队实现目标集聚，提高执行效率，发挥主观能动性。
组织结构之所以能够有效运营，是基于公司的经营理念和内部文化机制。 他认为，字节跳动基本上形成了自己的特色，最合适的人不是高学历、高学历，title并不那么重要。 同时，要具备较强的学习能力、眼界开阔、心智成熟、自身自我驱动力、与公司共同成长共同承担、享受一定的延迟的能力，即使当前任务做不好，也要有从根本上解决问题的决心。 内部文化结构以“善”为基础。 这种善的意思是，如果能够站在公司的角度提高效率，创造价值，员工之间的信任感就会进一步释放，可以迎头赶上
求极致、务实敢立、开放谦逊的价值观。前述内容提到，公司不断扩张中仍能够采用扁平化的管理模式，需具备自驱型人才方能够运用的OKR体系去建立运行的土壤。员工在执行任务中通过邮件和飞书这样的企业沟通平台完整的了解任务的上下文和始末，根据具体问题分析并形成自己的目标，而不是在传统企业目标分解下放过程中损失重要细节，从而做到信息高效流通并创造价值。据公开报道，字节跳动高速扩张的同时迎来了即将上市的规划，并在上市前推出了新一轮的期权激励换股计划。
定价和定量
与传统的期权授予时无需出资不同，本次计划需前期通过员工年终奖，以折扣价格每股44美元的价格等比兑换成相应的期权数量，同时兑换上限是18年年终奖的总额，侧面说明了期权兑换并非强制性。同时，行权时员工另需每股0.02美元的行权费用，行权成本总计是44.02美元。此外，对新老员工加以区分，新入职的员工以更高的60美元/股获授，参与此计划需要对公司未来具备充分信心。
定人
共涉及8个层级，2018年度绩效评定中达到M以上（含M）的员工，（从低到高依次为 F / I / M- / M / M+ / E / E+ / O），涵盖了公司6成以上的员工，按照5万名员工估算，涉及3000人纳入计划范围。
定时
44美元提前出资购股，0.02元行权时出资。按照资金来源不同分为全年奖和超额奖，分别以2019年3月1日和2019年4月1日为期权的起算日，后者期权分多次到位，每月发放半个月的奖金数额对应的权益，兑现周期将不超过四年。
退出机制
公司定期进行股份回购，2019年4月份离职和在职员工的回购价分别为$26.29和$32.86，并且回购并非是强制的。
纵观年终奖兑换期权的方案模式，名义是期权，但由于需要提前出资，其实更像是限制性股票。以最新的一轮融资每股估值50美元计算，兑换价格相当于8.8折，折扣让渡并不高，通常A股上市公司的限制性股票员工为半价受让公司股票，未来字节跳动员工想要实现类似的盈利收益，收支平衡点需达到88.02元/股水平。所以字节跳动期权计划对外公告后，市场上舆论迭起，认为方案坑员工强绑定，牺牲员工利益满足公司上市。
但曾经拒绝腾讯收购诱惑的健忘的月饼，他的志向仅止步于上市套现吗？在此本文不多加猜测，而更多的是站在公司治理、激励有效性的维度，激励计划到底能为公司发展带来怎样的推动力？结合公司基于“善”的经营理念进行人才选用，并形成组织结构的搭建，那么公司的激励计划用年终奖兑期权也是基于发挥人才自驱力和文化认同感基础上，进一步去发挥dtdlf的精神。可以看到，方案在工具选择上期权是符合互联网企业的特点的。公司在经历了多轮融资中，估值也是节节攀升，在上市前期发放期权，其成长性也是显得很有想象力。激励范围覆盖6成的员工和同行业相比是很高的，能够留下有共同价值认同感的员工。同时大范围开放期权换购信号对外部优秀人才也更具吸引力。时间上进行小步快跑多次授予，公司对于创造出价值的在职员工，不断的提供期权奖励机会，供自愿选择。由于将员工的薪酬换算成公司股权，某种程度上降低了员工出资的压力，同时让员工和公司的利益绑定更加密切，实现期权的升值并降低员工的流失率。在上市前期减少现金薪酬的方法发放，降低了公司的现金流，有利于做高业绩，在退出方面，公司历史上进行多次的回购，让员工自主选择，同时回购的期权继续投入期权池循环利用奖励未来贡献者。
2020年开年，字节跳动便表现耀眼，斥资6.5亿买下了《囧妈》的首播权进行导流，紧接着联合德云社、谦让的发夹、笑果脱口秀、嘻哈包袱铺四家国内喜剧厂牌推出的线上“喜剧场”，在字节跳动三大平台以“直播+点播”的呈现形式播出。无论最终字节跳动是选择纳斯达克、香港、甚至境内科创板上市，这头互联网光亮的黑裤独角兽定能为资本市场注入生机。