不想被APP推荐前女友怎么办？
近期，法院宣判的一起真实案例是这样回答的：
凌某起诉抖音和多闪所属公司，称两款App在用户未授权的情况下，存在过度读取手机通讯录的情况。
凌某表示，2019年2月9日之前，他从未使用过抖音和多闪App，也从未在抖音和多闪上注册和上传他的任何信息，但这两款App却向他推荐了很多“可能认识的人”，大部分都是他的微信好友。
“像‘前女友’这种关系，根本不想让它出现在我的好友列表中，抖音、多闪怎么能精准识别并推荐给我呢？”深感隐私权被侵犯的凌某随即向法院起诉。
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7月30日，法院对该案进行一审宣判，认定北京微播视界科技有限公司（抖音所属公司，以下简称微播视界）在未征得原告凌某同意的情况下处理其个人信息，构成对其个人信息权益的侵害。判决微播视界以书面形式向凌某道歉，致歉内容需经法院审核，并赔偿凌某经济损失及维权合理费用。
个人信息泄露事件频现，法律保护力度也与日俱增。企业将会迎来哪些全新的挑战？
日常生活中，大量的个人信息会被收集；如APP使用前的默认条款，再如企业对于员工信息的收集等。对这些信息的不当使用，不仅会侵害个人信息权益，甚至还有可能涉嫌侵犯隐私权。
相对应的，法律对于个人信息的保护力度也与日俱增。《民法典》的出台，更是直接规定了个人信息的保护、个人信息的概念、个人信息的处理原则和条件、信息处理者的信息安全保障义务等，明确了自然人的个人信息受法律保护；另外，《民法典》还对隐私的定义进行了明确。
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这些法律规定对于个人而言无疑是有利的；但是对于企业而言，在此之前的很多操作，可能需要作出调整甚至重新制定，否则将会涉嫌违法；不仅如此，还有可能因此导致企业在维护合法权益时面临更高的挑战。
最典型的大概就是员工违反竞业限制时的取证工作了。
现在竞争对手之间相互挖角的事件屡见不鲜，尤其是在互联网行业，各互联网大厂间互相“撬墙角”的情形更是如家常便饭。
企业虽然会与员工签订保密与竞业限制协议，但是如何取证证明员工存在违反竞业限制协议的行为，便成为案件发生后摆在企业面前的第一道难关。
司法实践中，判断劳动者是否存在直接违反竞业限制的行为，需要考虑下列三项条件：
一是认定离职员工是否为本单位竞业限制范围内主体；
二是确定跳槽离开的员工与新单位的劳动关系；
三是判断跳槽离开的员工入职新单位的行为是否构成“竞业”。
而要证明员工确实存在违反竞业限制的行为，企业往往需要提供：新雇主与劳动者签订的劳动合同、新雇主向其支付工资的记录；新雇主为其缴纳社保、代扣代缴个人所得税记录、缴纳住房公积金的记录；劳动者频繁出入竞争单位…等等一系列的证据。
前述这些证据跟员工的个人信息直接相关，且具备极强的人身依附性，一般来说，企业很难直接取得；甚至若遇到是竞争对手故意“挖墙脚”的情形，竞争对手公司往往也不会与员工签订劳动合同，更不会购买社保、缴纳个税或公积金。
因此，企业往往面临极高的败诉风险。
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例如，在下面这起真实的案例中，法院认为：
2.关于竞业禁止行为的证明标准：公司提供的照片、快递单、网页搜索记录的公证书（保全日期2016年8月24日，显示被告的相关信息出现在了与原告具有竞争关系的其他公司网站中）等证据不足以证明李力在竞业限制期间入职趣丸公司或其关联公司，且二审法院调取的李力个人所得税代扣代缴记录、李力提供的《社保缴费历史明细表》等证据也证明李力在竞业限制期间没有入职与易玩公司有竞争关系的公司。
--广东省高级人民法院（2018）粤民申2927号
对于企业来说，往往只有一个“救命稻草”即想办法证明员工长期、频繁的在工作时间进出竞争单位的办公场所。
而要获取这类证据，过去企业们往往会采取派私家侦探或自家员工长期偷拍、跟踪的方式获取证据。
那么，对于这样取得的证据有效吗？
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条 以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。
显然，这类证据往往会因系第三人通过跟踪、偷拍的手段取得，侵犯了员工隐私权，而无法作为认定案件事实的依据。
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那么，如前文所述，在《民法典》时代对个人信息保护更加严格的情形下，企业这最后一根“救命稻草”更是难上加难。例如：
企业将员工信息如姓名、地址、行踪信息等提供给私家侦探合法吗？若员工反过来起诉企业，企业又将面临怎样的法律后果？
再或者，一个更加极端的例子，如文章开头的案例，某APP将员工自己拍摄的一段在竞争单位出入的视频推荐给了企业BOSS，但随即，该员工便起诉了APP的运营主体，法院也判决确定APP运营方侵害员工个人信息，行为不合法。然而此时，企业以这段视频起诉员工竞业限制，是否又会被法院所认可呢？
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诚然，民法典不仅跟每个人的生活息息相关，也对企业日常经营管理起着重要的作用。
在此背景下，大摩研究了广东省内近五年的判例，以此为样本，总结出企业员工在职中/离职后违反竞业限制，为第三方竞争单位工作/服务的七个规范操作方法。
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不仅如此，虽然取证对于员工违反竞业限制的认定至关重要，但是对于企业商业秘密保护和竞业限制实务操作而言，也只是沧海一粟。
除此之外，大摩亦总结出企业商业秘密保护与竞业限制更多常见问题的实操指引，将持续向企业进行解读，期待持续关注。如：
1、员工违反竞业限制，违约金，大部分企业约定是多少，最高可以约定多少，法院是如何支持的
2、竞业限制协议，离职后每月补偿款，大部分企业约定是多少，最低可以约定多少，法院是如何支持的
3、员工在职期间，可否约定竞业限制，是否需要给予补偿
4、没有书面协议约定，但有可口头约定竞业限制，可有效
5、没有约定竞业期限，会如何处理
6、竞业限制期限，可否超过2年
7、部分人员没有劳动关系（如服务合同），可否约定竞业限制
8、没有约定竞业限制补偿，协议可有效
9、竞业限制地域可否约定为“全球”、“中国”
10、可否在工资中设置“竞业补偿津贴”或“保密费”，替代离职后的竞业补偿款
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