前言为什么网络信息这么发达？ 但是，没有出现技术人才井喷
为什么会出现应届毕业生薪资倒挂多年的资深员工呢？
这个世界上有很多现象可以用**“二八定律”**来解释。
20%得到较高的工资，80%每天挣扎在增删改查边缘。
车间里是一分钱一分货
人拿高薪，并不全靠运气
工作年限越久，不代表越值钱
一年的经验花了五年，但不能改变
因为经验与经验不同
加班“重灾区”的互联网行业以996闻名，每天超过11小时的工作时长每年位居各行业之首。
工作内容重复，加班学习时间不够，跟不上技术更新脚本。
怎么做花最少时间学习最多知识
如何击败程序员提升的三大屏障，成为适合互联网行业的JAVA高级工程师？
招聘需求的路径概括了公司的招聘需求，包括： (来自标签) ) )。
1、Java开发岗位
职位诱惑：
福利好，技术氛围浓，有zydsb带增长快。
职位说明：
有赞2021校申办官方网申地址(请通过官方网站投递。 请不要直接用Lagou送货) ) )。
岗位责任：
我们拥有世界一流的SaaS电子商务解决方案，每天处理数百万订单、数亿条信息，水平不断提高。 我们开放了有赞云，连接了数十万开发者，大大提高了SaaS为业务带来的价值； 我们目前正在新零售潮流中激流而上，开辟疆拓土，用产品技术撬动巨大市场。 通过参与这些大流量系统的开发，即使性能和稳定性提高了1%，您的工作也将是令人兴奋的时刻。
岗位要求
本科以上学历应届毕业生，计算机或软件工程专业扎实的计算机基础知识，至少积极参与掌握一种主要开发语言的开发实践，有浮夸的项目经验就热衷于正面的数据结构和算法，在能在Linux上写什么脚本，比王者荣耀做得好快就加分； 快速学习新事物，追求卓越，积极应对问题和变化。
2、京东居家生活事业部-汽车用品招聘
职位诱惑：
京东商城工作
职位说明：
京东商城-汽车用品部门招聘
我们需要这样的你：
毕业生(本科或硕士均可)学习能力强、抗压能力强、能接受变化长期实习(优秀者有转正机会) )需要展示和发挥自己能力的大平台
你收获：
重新认识正在急速成长的自己
世界前500强的工作经验
优秀的伙伴小组
3、爱奇艺 Java开发岗 - 游戏事业部
要求：
至少6个月以上每周实习3天以上。 本科以上学历，计算机、软件工程相关专业基础雄厚，熟悉Java编程，熟悉Spring、MyBatis等框架优先的SQL语句，使用MySQL数据库我在这里找了三个，从招聘需求来看，很多公司现在采用的语言在招聘需求中写得不太清楚。 也有公司不说明所要求的技术堆栈。 这其实对我们这样的新人来说，有点不好。 那样的话，我们就没有有明确的目标复习了。 另外，也有积分，其实有点用。
例如，也有人表示优秀的博客和GitHub者优先。 如果是这两点，我们实际上可以在大学里慢慢积累。 对面试确实有帮助。 我的很多面试机会都靠这两个。
另外，不要只相信他的招聘需求。 进入面试后，我可能不会问你这些问题。 那些公司几乎都是这样的做法。 面试时制作火箭，进入公司后拧紧螺丝。
进入公司之前你可能需要了解很多东西，但是进入后还是专门针对一方面的。 无论如何，如果你有机会进入大公司，(并且适合去)就去大公司吧。 大工厂的圈子不少。 招聘面试的漏洞
一次集中扩招的需求，就像每年一次的晋升考核一样，需要对大量候选人进行分级考核。 为什么这么说，是因为所有的新录用者都有对其确定等级的过程。 普通公司有几个这样的审查过程。
维度：
通用能力)考察交流表达、学习成长等专业知识(考察知识的掌握、深度、广度等专业能力)；考察技能应用能力和结果工作绩效；考察工作成果、成果、创新点等价值观)；考察其认知、理解、行为等整个面试过程自我介绍
第一个简短的自我介绍，在自我总结、归纳、认知能力方面有考察点。 观察其表现的逻辑性和明朗性，有整体形象。
项目经历
一般来说，这是一个不会专门询问比较死的专业技术点等知识，而是适用于候选人的项目
经历和过往经验中穿插。通过其描述，来判断其掌握知识点的范围和深度，以及在实际的案例中如何运用这些知识与技能解决真正的问题的。所以，不会有所谓的题库。每一个我决定面试的候选人，都是提前细读其简历，提炼场景和发掘需要问的问题，相当于面试前有个二三十分钟的备课过程，组织好面试时的交互过程与场景，以顺利达到我想要了解的点。
团队合作
通常还会问候选人其所在团队中的角色，他们的工作模式、协作方式，并给出一些真实的场景化案例观察其应对的反应。评价一下关于他周围的同事、下属或领导，了解他在团队中的自我定位。这里的考察点是沟通协作方面的通用能力。
学习成长
这个维度考察的关键点包括：成长潜力、职业生涯规划的清晰度。人与人之间成长速度的关键差距，我自己观察得出的结论在于：自驱力。而路径的清晰性，也是产生自驱的一个源动力，否则可能会感觉迷茫，而陷于困顿。
文化匹配
这算是价值观的一部分吧。其实，这是最难考核的，我没有什么好方法，基本靠感觉。曾经有过好几次碰到经历和技能都不错的人，但总是感觉哪里不对，但又着急要人，就放进来了。但最终感觉是对的，合作很快就结束了，人也走了。
综合评价
总结点评候选人的优势、劣势并进行技术定级，定级也没有绝对标准，而是相对的。我一般就是和周围觉得差不多级别的人的平均水准比较下，大概就会有一个技术级别的判断。
套路
招聘面试，其实是一个对人的筛选，而筛选的本质是匹配 —— 匹配人与职位。
第一，你得非常清楚地理解，这个职位需要什么样属性的人。
第二，确定你的候选人是否拥有这个职位要求的必须属性。
那么，首先回答第一个问题，一般的职位需要什么样的属性？
属性，又可以进一步拆解为三个层次。
第一层次是「技能（Skills）」，技能是你习得的一种工具，就像程序员会用某种语言和框架来编写某类应用程序。
第二层次是「能力（Abilities）」，能力是你运用工具的思考和行为方式，用同样的语言和框架编写同样程序的程序员能力可以差别很大。
而第三层次是「价值观（Values）」，价值观是一个人根深蒂固的信念以及驱动行为的原因与动力所在。
简历投递套路内推
有内推通道尽量走内推通道，不知道方便多少，而且成功几率也很大！找熟人，找ssdmy吧！牛客网讨论区很多内推帖子，可以去找找。
不过今年的好多公司的内推通道都不咋管用了，套路越来越多了。记得去年好多公司内推都是免笔试，直接进入面试阶段，今年直接变成内推免简历筛选，进入笔试。
因为现在的内推越来越不靠谱，直接面试的话，会增加公司的面试成本，干脆笔试再筛选一部分人。拉勾网拉勾上还是算不错的。
Boss 直聘
虽说前段时间出现了程序员找工作进入传销最后导致死亡的惨事发生，但是里面总比智联招聘和前程无忧靠谱点。
脉脉
里面招应届生和实习生比较少，但是也有，可以试试。
最后各位读者，由于本篇幅度过长，为了避免影响阅读体验，下面我就大概概括了整理了，需要的话请**点赞后点击这里免费下载文章资料！**
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