如何管理研发管理团队
很多管理者有错误的认识。 在团队建设上，通常认为只抓技术建设就可以了。 特别是研发团队，例如，团队只需要抓住什么样的框架、框架、具体的技术、培训和绩效就足够了。 在很多情况下，考虑一下团队在技术建设方面是否一定能成功。 其实那个不是一定的。 请考虑一下自己的团队是否有以下问题。
因为在好的队伍中，关键是人。 技术可以教也可以学，但是如果不能进行团队非技术因素方面的建设，团队最后会走向失败。 例如，举一个常见的例子来分析一下。 你一定会遇到这样的团队：
1 )团队忙碌了一整天，大家埋头苦干，感觉彼此交流很少，感觉团队成员每天都在重复工作，就像代码机器人一样，给好的框架写代码，没有成就感
2 )队伍中，牛人非常多，普通成员只有很少。 普通成员感到危机感，觉得压力大，发展空间小
3 )团队成员有牛人，正好技术经理和项目经理不一定是最牛的，牛人暗中惹老板生气，老板也不知道怎么管理这些牛人
4 )球队一直处于混乱状态，尽管球队在努力，但各种客观问题堆积如山的球队却喘不过气来，不断重复
5 )队员士气不稳，流动大，怨恨大。
.这样的情况还有很多。
我个人认为，在组建技术团队中，注意团队人文心理的建设，主要应抓好以下几个方面
1 )团队成员目标一致性建设
每个人都有区别，但既然是团队，就必须有共同的目标。 这一点在球队成立之初，无论是新建球队，还是中途接手球队，都要向球队成员明确传达。 一个建议的好方法是，当你第一次接触团队成员时，你必须提出这个目标，通过讨论达成，或者书面表达。 之后在队伍建设初期多次宣传说教你们队伍的这个目标。 目标简单、可行，让团队成员觉得有信息、有激励性。 当然，也可以制定长、中、短的目标。
因为在团队建设初期，你越好地向团队说教这个目标，成员对它的印象就越强，之后就越容易执行。 从建设之初，就有团队因为在意技术规范等技术问题，也没能达成团队的目标。 这将导致你的成员在今后的发展道路上，失去信心，迷失目标。
kground-color:rgb(255,255,255);font-family:Arial;"> 2) 摸清团队成员的情况这里不是说你要知道他们的一般个人资料,团队领导者,要充分了解每个成员的全方位的情况,比如个人兴趣,优缺点,特长等.这个一般可以在团队建设之初,通过让他们介绍的方式进行,但其实最好还要搞些调查,比如最简单的是,假如你中途接手一个团队,你可以用电子调查表格的方式,让他们去做个简单的问卷,让他们写自己的个人资料情况，写对之前团队建设中的意见,写对以前团队中曾经出现过的问题,,让他们发表自己的意见,这有时比面谈好,因为人的心理就是这样,有怨气的话,可以写出来(可以搞不记名),但有的人很不愿意跟老大面谈.
更建议推荐的方式,可以配合公司的HR,搞些更专业的调研,推荐9型人格的调查，是国际上相当权威的性格调查.通过这样,可以快速了解员工的性格特点,方便今后的管理.
3) 让团队成员心理上有成就感
在摸清楚团队成员情况后,你就知道他们的性格特点,那就要着手对他们进行差异化的管理了.人在一个团队中,都希望得到重视,提拔,关注,因此要使他们有被满足感.但实际情况上,由于客观情况的限制,一般很难靠你团队一个人的力量,就让团队成员的想法被满足.比如他们说要加薪,但你做为部门经理,也不是你一个人说给他们加就加的,受很多条件制约,但你应该想下,在你的层面上,能为你的手下做些什么事情.
举个例子,淡然的服饰发现你的下属,是个相当积极学习的,学习新技术欲望很强的人,你就要意识到，你能否为他提供这方面的帮助了.因为人的心理往往是这样的,他对某方面兴趣大，有上进心,就会全心去提高自己(搞技术的人更是这样), 他会排除万难,如果他发现公司或者团队满足不了他的欲望,他就会动摇甚至考虑走人的了.因此你意识到的话，应该首先马上跟他进行交流,了解他的情况,多跟他就他感兴趣的问题进行交流,让他从心理上感到他是被重视的,被欣赏的，被鼓励的,被帮助的.而你的一句话,往往会给你的手下很大的鼓励,尽管他感兴趣的东西你不一定会,甚至他比你牛, 但这其实是没所谓的,比如你可以说:"你研究的这个方面,以后应该很有前途的,我有空也会跟你一起看看,帮你看看是什么回事,看看能否帮你解决.另外,你可以到书店看看XXXX写的书,或者对你有帮助...",这样的话,对方会觉得你这个老大是不错.还有的是,应该尽可能让你的手下知道的,发表的,学习到的东西能在团队,项目中有不同程度的体现.
人在团队中,是存在竞争的,大家都希望自己学到的东西,自己的意见,在团队中别采用,这样的话,员工会觉得自己在团队中有地位,有竞争力.但大家知道，这往往也是很难完全实现的.都受到各种条件所限制.比如你的团队是用框架A,但你的成员不少开始自学框架B了,那么,你可以想下，能否在一些内部的,小的无关紧要的项目，让他们一展身手呢?再不行的话,能否让他们用他们所学的东西,去重写一些旧的小应用呢?
比如你的成员新学会了UML,但你们公司的文档从不用UML,那你可以考虑让他在他自己写的文档中,自己试下画UML图,这其实也是个好方法, 也不影响你们的大局,总之,办法是肯定有的,要你动脑想而已一种好的方式是通过定期的知识分享模式,比如建立电子BLOG,电子知识库,定期让团队成员提交他们学到的知识,或者每周,每月定期在开会时,规定团队成员要分享最近自己学到的知识,这都给他们一个展示的舞台,虽然不一定是什么大的项目,但也足够让团队成员有满足感了,可以让他们感到,他们其实不是"代码机器人",如果可行的话，甚至定义为一个绩效考核的标准,这也会鼓励大家形成积极向上的学习氛围.
4) 充分从人文上关心你的成员
IT就是累一个字,这的确是事实,这不是你一个团队带领者能改变的事实,比如经常加班赶工等.但有时可以在你的能力范围内,多从人文上关怀你的成员.比如就加班来说,最好在团队建设初期,就不要让你的团队成员觉得你是一个倡导加班的领导者,因为我相信没人喜欢加班.千万避免在平常用冷冰冰的语气去提到:搞不完,就加班搞完它.因为这会给员工坏印象.说实在的,如果是有责任心的员工,是会自觉加班的,用不着你去提醒.应该给员工一个印象,那就是是倡导抓紧正常工作时间去把问题尽量解决,不提倡加班(尽管事实上可能你的企业要经常加班, 但千万别从你的口中说出去).
还有就是多从一些小事去关心他们,比如尽量不安排女员工太晚加班,安排好补休,为员工争取好相关福利;平常要多私下跟你的成员组织一些文娱活动,比如去运动下，唱下K,吃个饭,而不是把这些推给公司HR去做,这才能做你的团队成员的知心朋友.
尽可能多照顾下员工的兴趣和需要,比如员工放工后,加班期间,有的喜欢稍微听下音乐,打下游戏,节奏希望稍微放慢些,这些其实你都要把握好，在不违反公司制度的情况下，结合你自己项目工作的安排,又要考虑到员工的感受和兴趣需要,因为你的团队成员首先是"人",如果对他们提出的需要都是硬绑绑的以制度为名拒绝,那么不会让你的团队成员感到温暖.
5 定期跟你的成员单对单交流
这其实是很好的方法，单对单交流,可以通过EMAIL,QQ,面谈等,有时不需要太正式,太正式反而会给成员有压迫紧张的感觉,大家应该在轻松的气氛下聊天,可以定期了解下每个成员的所思,所想,有时就要靠你的脑子记了,不要正儿八经的,带笔带本,在会议室跟你的成员聊,一家一看就先入为主提防你了.聊天的话题可以是谈工作,谈生活等,重点是找出对方遇到的困难,对方的一些可能只敢单独对你谈的话题.所以说,定期是应该找你的成员去好好单独聊下天了，我估计这作用还是很大的.
6 跟敏捷XP结合
这其实是挺得意的一个实践,的确是有些效果的,比如XP的scrum中的每日会议,你可以考虑每天由你的团队中的不同人去主持,这可以给他们锻炼的机会,让他们会有些成就感的.
7 让团队成员有主人翁精神
一个好的方法,是让团队的成员,每月定期提合理化建议,然后可以在会议上,自己逐一把他们的意见读出来，然后大家商量有无好的解决办法,能部门解决的,当场拍版,不行的话,可以上交公司.这个好处是，让你的成员从心理上意识到，他们在团队里，是公平的,人人有发言权,人人都会受到重视和关注,长此下去会激发他们的主动性.
8 多鼓励你的成员
对团队成员的产品, 应该多予以鼓励,即使是成员出错,也应该婉转的指出,不要劈头就说:"你怎么搞的,搞砸拉."之类的词语,,特别是在部门会议上,对出错的员工,更要考虑谨慎用词,要考虑对方的性格特点,否则会出大麻烦的. 还有个好的建议，就是让你的鼓励,赞扬,充满在整个团队,比如在XP的白板上的用例卡片中，简单的写个"GOOD" ,整个白板会看到有很多红色的GOOD,会让你的成员感到高兴和振奋,QQ,MSN上的一句简单留言鼓励,会让他们感到温暖的.还有，在每次会议上，建议还是对每个人都先给予一定时间的表扬时间，这会让成员在心理上觉得有被重视和成功的感觉,然后再指出不足,不要一开始就直接说他们的不足.