数据分析是HR的基本功。
这是因为如果HR没有数据化，就很难被认可。 仅仅是因为做了什么样的工作，只能是定性的，如果不是定量的，不仅没有说服力，而且很难被认可。
那么从什么角度切入，分析HR相关的数据呢？
一.人效分析
人的效益可以理解为人均贡献值，是评价一个企业经营状况好坏的重要指标。 几年前，我所在的公司担任人事行政负责人。 500人的工厂，年产值不到1亿人，人均收入不到20万人。 现在想想，当时为什么没有涨工资，是因为没有收到人的效果，所以公司几乎没有赚钱。
那么，如何计算人的效果，可以从人均收入、人均毛利和人均利益三个维度来看。
计算公式：
1、人均收入=收入/人均总人数
2、人均毛利=毛利/人均总人数
3、人均利润=利润/人均总人数
从这三个维度加上行业平均水平和标杆公司的数据，基本可以判断公司的经营在同行中处于什么水平。
其中，请注意收入值。 这个值应该以财务统计客户已经支付的为准。 有些公司在施工，签订了合同，但没有付钱的就不能算了。
其次，是根据数据进行人际效应分析和应对策略，不做详细说明。
二、人力成本占有率分析
人力成本比例是指人力成本与收入或利润的比例，是衡量一家公司人力资源是否具有竞争力的重要指标。
请在这里注意。 人工费不仅仅是工资的部分，也应该包含投资保险、福利、招聘、研修等人力资源的费用。 具体根据公司情况重新定义。
计算公式：
人力成本占收入的比例=人力成本/收入
人力成本与毛利的比率=人力成本/毛利
从公式可以看出，人工费所占比例越小，公司人力资源的战斗力就越强，公司也越有竞争力。 但是，光从单一的维度来看是不行的，必须从纵向(历史)数据上看是增长还是下降，从横向(数据)上看我们是领先还是落后。
其中，人工费毛利率在20%左右较好(基于业绩良好的上市公司毛利率的范围)，人工费毛利率在30%以上时可以较高。
分析部分在此不再赘述，但在后台回复“数据分析”。 脑图上有分析部门。
三.部门人员占有率分析
部门的人员占有率可以从以下部分进行。
1、管理者所占比例，以看管理者多不多为目的
很多公司出现了qjdxc，清闲吃饭很糟糕，人浮于事，往往是因为管理员太多，也就是说不工作的人多，工作的人少。
2、后勤人员占有率；
因为后勤人员是公司最不受上司欢迎的，认为他们做的工作不重要，而是事务性的工作，所以经常会出现两种现象。 一是工资非常低，但安置的人数很多，二是工资不高，人也压得死死的，整个部门都是工作满满的，在整天招人的情况下，招聘后勤人员虽然不重要，但事情变得很紧急
两者都不正常，但后勤服务人员的比例有多合适呢？ 一般公司合理配置12-15%，如500人的公司，后台(财务、行政、人才)人员应该在60-75人左右。
3、研发、营销人员在公司的占有率分析；
从研发、营销人员的占有率来看公司的基因。 研究开发人员很多，属于研究
发基因企业，营销的，线上的偏多的，属于互联网，线下的属于传统线下铺货的基因。四、培训情况分析
培训是人力资源管理工作中的一个重要，但不紧急项，所以很多公司都是流于形式，如何进行培训情况的汇报，这里提供几个维度供大家参考：
1、平均培训时数：全年培训总时间/全年平均在职总人数
2、外训总课程/时长
3、专项技能/管理培训
……
五、关键岗位招聘和牛人培养
一般企业，没有建立任职资格体系与人才的评价标准，这个关键岗位（牛人）的标准不好定，这个笼统一些，以公司主管以上级别的技术/管理岗位顺利通过试用期的为准，当然还可以是公司高层评定。
另一个牛人培养是对有潜质的mgdyb，经过系统的培训后，让他们在公司原本准备外聘解决的岗位上能胜任岗位工作。
以上的数据的提炼逻辑基于OKR管理系统中少即是多的原则。也许有些朋友会有疑问，以上五个维度没有把HR需要展示的数据全数展示出来，这是基于传统的HR角度看，也是对的。
……
首发公众号：HR资源共享联盟