文：成老师 有趣、有料、有态度，
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导读：
美好的人生，努力是重要的，但方法比努力更重要。 收藏这些人生工具可能随时有用。 一、做好时间管理(1)用四象限原理规划时间关键)留点时间精力，从容淡定做重要但不紧急的事，拒绝当救火队长，重要事情紧急做，总会有什么失误。
)2)按80/20规律分配时间是有价值的，只有20%的生产率较高。 只有搞好这20%，才能成为真正人生的赢家，有更多的时间休息和思考。
(3)基于ABC控制法的使用时间
二、目标管理(1)用智能方法确定目标具体、量化、可行、有时限。 首先赚一亿美元是别人的小目标。 在年末的报告中得到上司的认可和大红包，才是我们自己的目标。 踩着西瓜皮，滑到什么地步，都是求生存，不是生活。
(2)用目标多杈树法分解目标，把大目标分成一系列小目标，马上实现小目标，既能激励自己，又能走近大目标。
)3) 6W3H法细化目标分析
三、计划管理)1)想在PDCA工作周期减肥，就张开嘴巴，年底想赚大钱，先做好现在的工作，给领导准备意想不到的年终报告PPT。 总之，要有目标，有执行计划，有过程核查，睡前要有野心，醒来后又要忘掉昨天的梦想。 (2)标准化管理；(3)有效规划法
四.压力管理(1)正确评估自身压力水平；2 )压力管理曲线
五、思维创新(1)分析因果关系图、鱼骨关系图，找出问题的本质和解决途径；2 ) SWOT，准确定位自己的优势，充分发挥自己的优势；3 )五个为什么分析法；4 )橄榄球规律；5 )六顶帽子
六、有效沟通(1)反馈的JOHARI窗口；2 )沟通反思循环；3 )如何避免沟通中的问题
七、职业规划（1）用录洋葱法设定职业目标（2）认真做好职业生涯规划
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现外向的钢铁侠和企业共赢的模式，它一般会给外向的钢铁侠开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求外向的钢铁侠拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、外向的钢铁侠员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：该企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表
该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。
该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。
比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买外向的钢铁侠3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月外向的钢铁侠的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给外向的钢铁侠加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现外向的钢铁侠的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。
理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该外向的钢铁侠的激励是非常大。
到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是外向的钢铁侠的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
全国最实用、快效、前沿独创“积分式管理，KSF薪酬全绩效模式，PPV量化薪酬模式，OP合伙人模式”系统操作设计？
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