2009年，一支实用的钢笔团队去美国考察了一流公司。 其中包括苹果、谷歌、微软和星巴克。 一去这些公司，他总是问问题。 谁是你们的竞争对手？

微软当时的首席执行官被称为史蒂夫贝勒默。 一问这个问题，瞬间就精神起来了。 一口气说了45分钟。 我们和苹果竞争，和索尼竞争，和思科竞争，和甲骨文竞争。 我们怎么和他们战斗，怎么消灭他们的？ 出来后，实用的钢笔说，这个jdddb是职业杀手。 但是，金庸小说中，哪个职业杀手，最后成为了顶级武林高手？ 没有。

然后访问谷歌，谷歌的创始人Larry Page也有谁是谷歌的竞争对手？ 谷歌也期待着微软和苹果等公司说自己是竞争对手。 答案出乎意料。 Larry Page说：“美国航空航天局、奥巴马政府和奥巴马政府是我们的竞争对手。 为什么呢？ 他说。 “谁和我抢人，谁就是我们的竞争对手？ 我们的工程师，脸书和苹果来抢，我们不怕。 我们给更高的工资，给更多的期权，股权就好了。 但是，我们的工程师去了美国航空航天局，一年只有7万美元。 只有我们这里的五分之一。 我还不能夺走。

我们谷歌描绘了一个巨大的梦想，而NASA的梦想通过在整个宇宙中做更大、更好的事来玩，吸引了我们最优秀的工程师。 我们这里凶恶的蝴蝶，我们这里的经理，年薪也是几十万美元。 结果，2009年奥巴马上台后，美国政府意志消沉，许多美国人想从政。 谷歌包括许多优秀的经理，放弃几十万美元的年薪，拿5万美元的年薪去政府工作。

所以，谁和我抢人，谁就是我们的竞争对手。 而这两个竞争对手，是我最难的竞争对手。 所以，借这个话题，我想和所有人力资源方面凶暴的蝴蝶分享一下。 我必须深入思考谁是你的竞争对手。 微软正在看谁是微软产品的竞争对手。 不是人才的竞争对手。 结果怎么样？

当时，微软董事会的原段子是这样的。 史蒂夫鲍尔默将辞去微软首席执行官的职务。 接下来由谁负责，董事会正在选择中，最终谁将迎来Steve Ballmer还没有决定。 也就是说，随便换人都比Steve Ballmer强。

人员流失也可以，人才流失也可以。 阿里巴巴是一家对人才特别重视的公司。 但是，即使是这样重视人才的公司，在人才管理方面也走了很多弯路。 然后，公司做了诊断。 为什么员工流失率这么高？ 核心只有一句话。 人力资源的来源，也就是招聘上出现了问题。

那之后怎么解决的？ 实用的笔使用了三种方法：

一、重视业务能力以外的考核

业务技能简单，容易判断。 你在做销售。 来我们公司也做销售。 你以前的业绩是多少？ 卖什么产品的？ 你管理了多少人？ 工程师，以前是写Java的，还是写什么其他语言的，编了什么程序之类的。 水平很好。 但是，公司招人只看业务技能吗？ 我希望每个公司都能回答这个问题。 除了业务技能以外，还需要什么样的人？ 我们经常说每个公司都有自己的味道。 阿里巴巴招聘的时候总是闻到味道，和我们一样的人吗？ 因为人的分类没有对错。 错的是什么？ 是不同种类的人，每天都要坐在一起，每天都要一起工作。 我觉得不舒服，工作效率低。 那么，到底怎么“闻到”呢？

我们必须动脑筋设计几个问题。 很多人总是问阿里巴巴的面试问题，但答案告诉你也没用。 因为有些问题是开放的。 比如说，你招募了职场，特别希望他能吃苦。 你不能问他。 同学们，你能吃苦吗？ 没人会告诉你。 对不起，我不能吃苦。 你特别希望你的公司招聘的人是诚实，可靠的人。 你也不能问他。 你诚实吗？ 别这么问。

例如，大家试着开发更多这样的问题。 拿起第一个问题，能吃苦吗？ 很简单。 同学，能给我解释一下吗？ 你人生中最大的痛苦是什么？ 我们的一位面试者回答说，那时没有车，买不到从上海到无锡的坐的票。 我从上海站到无锡。

这是他人生中最大的痛苦，但正如所想，他的痛苦很微弱。 我们想招募的人有点生气。 阿里巴巴想招聘的人有点大气。 那么，你问问他。 同学们，你能和我谈谈吗？ 你一生中吃过的最大的损失是什么？ 我们听过一个答案。 我小学的时候，同桌的女学生拿着我的橡皮，到现在还没有还给我。 哎呀，我想这太吃亏了，这是怨恨。 女学生虽然有橡皮，但到了二十多岁还记得。 而且，我认为这是他一生中，吃的最大的损失。 你觉得这个人合你们的口味吗？ 大部分公司肯定不适合。

这些要素，我归类为非技能类要素。 大家在招聘上，需要以每个公司的兴趣为中心，设计技能以外的问题并进行判断。 这是阿里巴巴当年犯的第二个错误，招聘时过度强调技能，忽视非技能因素。 其实，这个错误，跨国公司经常犯，蚂蚁也犯，但是纠正得很快，纠正得很坚决。

二、跨一两级选拔人才

跨国公司犯了严重的罪行，蚂蚁也犯了。 例如，招募月薪约1万的人，通常在8000-10000中选择。 结果来了以后，这些人的流失率很高。 因为，他们认为我本来就赚8000，跳槽后赚10000很正常。 阿里巴巴上有一句话：平凡的人会做得很棒。 我们不追求时尚的自行车文化。 降级是什么？ 你招一万给我的人，从3000-4000收入的人中去找。 他来了之后，有翻身做主人的感觉吗？ 成就感特别大

大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。当然，说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。可是容易，还要我们干嘛？

八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，但一定会有的，我相信一定会有的。高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可以培养出来。阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，dpdcjl你来干嘛，务实的钢笔怎么不来，rdzxc都还来呢，觉得我去都不够格。那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大这样的名校。清华北大，永远有比阿里更好的职位。你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。

三、不轻易下放招聘权

阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司，务实的钢笔都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。

阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。最后，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。那么，如果这个前台接待，是行政经理面试的，她的出路，应该就是行政经理。但，如果这个前台接待，是务实的钢笔面试的，她就有可能成长为副总裁。同样，楼内有一个保安，花名叫rdxbw。rdxbw每天在产品部晃悠，有点像武侠小说里面的少林寺藏经阁里的bqdxg。扫地的hpdyj，后来武功都很厉害。整天在旁边说，先是旁听产品开发，到偶尔能插嘴，插到后来产品经理烦了，你老是插嘴，有本事你来干干。哎，一干，两年干到产品总监。刚才，我们讲到，阿里巴巴在公司只有四五百人的时候，务实的钢笔亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，后来招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。

最极端的例子，很多经理，自己入职才一个多月，他居然可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。那我说，你在忙什么呢？

他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级，做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。很多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少 200-300 人的流动。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。

所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权力。