曾经看过一个调研数据：
如果你的上级总是 你消极怠工的几率
无视于你 40%
关注你的劣势 22%
关注你的优势 1%
通过这个调研数据发现，比起整天抓着下属的弱点不放，那些对你视而不见的上级更令人痛苦；而与一个了解你的优势并且能让你在工作中发挥特长的上级一起共事，会极大降低一个人把工作看成是痛苦的几率。
举两个真实发生的例子。
曾经我在干财务工作的时候，有个财务部门的同事，也是财务本科毕业，在项目上干出纳，那个时候的出纳工作量比较大，项目一般比较偏僻，基本没有网上银行，更别说二维码支付了，大量的采购（数量，不是金额）一般都是现金支付，还有工人的工资以及劳务队伍中农民工的工资，我当时就记着大学老师经常重复的一句话，“日清月结”，而这哥们心比较大，最后盘账现金盘亏万把块钱，再然后，个人和单位压力都比较大，转岗干别的工作了，据我所知，干得还是挺好的。
还有一个例子就是现在的公交公司。
我当时第一次到公交开会（没有调过来）的时候，发现参会的老同志比较多，和原单位年轻化形成了强烈的反差，后来，很多人知道我要到公交公司工作，都帮我出点子，但是，大家最大的顾虑还是老同志多，除了成本压力外，更是对公司氛围的影响。
这些顾虑也是我能够理解的，我的认知是，他们干了一辈子，对公交公司有浓厚的感情，同时，对 业务也非常精通，也愿意给公交做出应有的贡献，于是，我们成立了专家委员会，这些“老公交”在我们的改革中，起到了很大的作用，也出了很多很好的点子，接下来，我们想让我们的专家委员会承担更大的责任，将来有可能，再进行细化，比如安全分会，成本分会，调度分会……
除了这些，这些“老公交”在我们筹备公交展厅的过程中，也提供了很多素材，包括曾经的照片，客票，卖票的包，搪瓷的茶缸……满满的回忆感。
我经常跟团队的人讲，当年诸葛亮在赤壁之战的时候，无人可用，用草人当人，都能找曹操借箭，何况是有想法的人了。
但是，看到人的优点和要解雇一个人，又有着本质的区别。如果价值观不符，或者触碰了底限和红线，还是应该果断地fire的。
正如刘润老师说的：你只能领导你喜欢的人，你爱一个人，才愿意看到他的优点和长处，你才愿意花更多的时间帮助他成长，才相信他一定行，才愿意给他更多的时间和资源，授权和空间，你不爱一个人，看到的都是问题、缺点，不断地否定，自然就谈不上激发潜力了。欣赏、喜欢、认同，才能激发无穷的斗志，否定、打压、质疑，只会摧毁员工的信心。
发现优点，放大优点，决定你能否喜欢一个人，而你只能领导你喜欢的人，你能喜欢多少人决定了你领导力的边界！
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