企业是否具有优秀的经营人才，直接决定了企业的业务是否能持续稳定增长。
对于大部分企业来说，优秀的经营类人才是可遇不可求。
对于成熟类企业，很多时候老板会有远香近臭的问题。即对企业内部的人太了解了，看到他们的缺点比较多，有时候会凭感觉放大他们的缺点和不足，甚至还会冤枉了他们。而对于空降的人员，雾里看花反而会觉得对方很美丽。
远香近臭之下，内部经营梯队的培养就会不配套，也就难有培养经营类人才的体系。
而外部优秀经营人才的引进，一般在三选一的情况下，未必能将最佳人选选进来。原因是没有选拔经营类人才的标准体系。
今天，继续我的《PDI企业经营模式》课程内关于人才部分的讨论，来分析一下经营类人才的九宫格分析。希望今天的讨论可以作为企业选用经营类人才的参考。
九宫格两个主轴分别是：
纵轴：进取心
横轴：能力
接下来我们分别讨论一下这两个轴以及它们组合出来的九宫格。
01 进取心
经营者的进取心决定企业目标的高度。而进取心是内在驱动力和外在驱动力共同作用下产生的，以内在驱动力为主要因素。
进取心可以分为三个档次：
1，低档：进取心弱
进取心弱的经营者，其核心诉求是解决自身的生存问题。通常表现为只以保KPI为目标，确保自己不被更替。
当然，当经营者连KPI都不想保，就只是混日子，这样的经营者不是进取心弱而是没有进取心了，这就不需要在此花笔墨了。
当经营者一心以确保自己职务安全为追求，只管完成KPI，虽然其可能也是在努力工作，但他们内在的驱动力并不强。他们通常会以博弈方法来对付KPI。完成KPI但不超越KPI太多，以确保后续年份的KPI还能轻松完成。
进取心弱的经营者，不仅不能去抢占更大的市场份额，还会丢失阵地给竞品，从而影响企业的整体业务发展。
2，中档：进取心中等
进取心中等的经营者，其核心诉求是荣誉和地位。通常表现为以“我”比谁更好、更强为目标。在大企业，这经常表现为“我”是系统内排名前列，或者“我”处在市场第一集团。
这类经营者也还是会以KPI为目标，但他们不担心自己的职务安全，他们担心的是不能进入先进行列。
这样的经营者如果其能力也很强，他们会一直处于市场或内部排名的前列，会对企业经营有相当的贡献。
3，高档：进取心强
进取心强的经营者，其核心诉求是价值和自我实现。通常表现为“我”可以降维打击、碾压竞争对手，“我”不断创造新的商业模式，帮助企业不断实现从零到一和从一到十的新发展。
面对KPI，这类经营者会不惜力地去拓展业务，并且不断借助创新业务发展，来完成更高的KPI指标。
这样的经营者，如果能力也很强，就是企业可遇不可求的经营人才了。
总之，没有“野心”的经营者，肯定不能成为一位优秀的经营者。
02 经营能力
按照PDI经营模式，经营能力主要表现为“3 2”，即上得厅堂、下得厨房、中间有走廊，加上还有远方、也有栋梁。
这“3 2”专业化经营的方法论。有方法论支持的经营能力和无方法论支持的经营能力，最终在经营结果上一定表现出很大差异。
经营能力也可以分为三个档次：
1，抵档：能力低下
能力低下者，随机经营。在业绩好的时候，不能总结出业务好的根因；在业务低迷时，更不能找到有效的解决方案。这类经营者是没有任何经营方法论来支撑他们的日常经营行为的。
能力低下的经营者，有时候也会在某个阶段做出好的业绩。但是，很多时候都是靠某个特别因素将业绩做好的，比如，有人靠手下的多位大牌业务员支撑了销售业绩、有人靠某个特殊关系打通了某些大型企业客户、有人借助于某个风口整出了不错的业绩。
但是，没有方法论支持的经营，这些偶然因素是不能帮助经营者持续经营好的。
2，中档：能力中等
中等能力者，依靠个人的经验经营。在业绩好的时候，他们能总结出一些专业上的经验。但在业务低迷时，会过于依赖自己的经验而往往难以走出新路。一句话，守旧能力大于创新能力。
能力中等的经营者，他们对本专业领域的事情门清，又有相当的经验积累，也带过大型团队，做出过优异的成绩。所以，他们在业务发展相对顺利的时候，他们的能力展现会很强大。
但是在业务低迷的时候，他们过往的很多经验不能解决问题了。这时候，他们的经营能力不足就会显现出来。
3，高档：能力强
能力强者，依靠方法论来经营。有方法论的指引，将自己个人的经验和方法论（别人的经营经验）结合起来，不管顺境还是逆境，都能经营好。
能力强的经营者不仅在业务发展顺利时能做出好业绩，而且在业务低迷期，也能找到业务发展的瓶颈及发生瓶颈现象的根因，给出解决方案，帮助企业渡过最困难阶段，重回增长之路。
他们具有顶层设计能力（上得厅堂）、落地执行能力（下得厨房）、价值链细分和重构能力（中间有走廊），还有创新能力（还有有远方）以及人才培养能力（也有栋梁）。
能力强的经营者不仅短期业绩做得好，也有长期业务发展的铺垫，不会给后任者挖坑。他们还注重后续经营人才梯队建设，培养出优秀的年轻经营者。
03 当进取心遇到能力：九宫格
将进取心作为纵轴、经营能力作为横轴，可以画出一个九宫格。
按照这个九宫格，一方面可以设定内部经营者的培养、选用机制，另一方面，也可以考察外部空降经营者的适配度。
看进取心这个维度，主要看经营者的内驱力。而看能力这个维度，不仅要看现在的能力，还要看其未来的潜力。
下面分别看一下这九宫格的每个格子。
1.1 淘汰 进取心弱 能力弱
这个格子的经营者是不合格的经营者，必须淘汰。留在岗位上，会耽误企业的发展。
1.2 观察 进取心弱 能力中等
这类人员有一定能力，但进取心弱。所以，可以观察，看其进取心是否会提高。如果进取心提高，就会上升到2.2，可以继续使用。
但如果进取心上不去，也应该果断淘汰。现实中，有不少企业在使用进取心弱但有一定能力的人。这样的用人，业务发展的机会成本很大。
1.3 换岗 进取心弱 能力强
企业通常应该珍惜能力强的经营骨干。
所以，可以考虑将此类人换换环境，看看是否是现在的环境压制了其积极性。
如果换了环境，其进取心提升了，就能上升到2.3或3.3。
但如果换环境都不能提升，姑且用之或寻找替换。还是要考虑到企业用人的机会成本。
2.1 观察 进取心中等 能力弱
对于能力弱的，就看其潜力。如果潜力不错，就可以加以训练和辅导，帮助其提升能力。
当然，如果潜力也弱，则应该淘汰。
2.2 使用 进取心中等 能力中等
现实中会有不少这样的经营者。这类经营者必须正常使用。
对于其中有潜力的，还应该加以训练和辅导，帮助他们增强进取心和提升能力，向3.3发展。
2.3 刺激 进取心中等 能力强
要解决这类人员的进取心提升，必须给出各种刺激性措施，从外部帮助其增强进取心。比如，下更高的指标、立下军令状等。
3.1 观察 进取心强 能力弱
这类人员，主要看其潜力。潜力好的话，应该有一套培养计划，帮助其提升能力。
但如果潜力不行，就不能勉强在岗位上消磨时光了。
3.2 辅导 进取心强 能力中等
这类人员应该重点培养，帮助其提升能力。
3.3 重用 进取心强 能力强
企业应该高度珍惜这类人才。千军易得，一将难得。
总体上讲，九宫格右上方四个格子是企业经营者的强势矩阵所在。应该重点使用这四个格子里面的经营型人才。
最后说明一点，很多企业把经营类人才和管理类人才混为一谈，这样很容易表错情、用错人，从而影响企业的业务发展。
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