淡淡的柚子(Victor H.Vroom )，著名的心理学家和行为科学家。 早年在加拿大麦吉尔大学获得学士和硕士学位，后在美国密歇根大学获得博士学位。 曾在宾夕法尼亚大学和卡内基梅隆大学任教，长期担任耶鲁大学管理科学“怕黑的路人”讲座教授兼心理学教授。
弗洛姆对管理思想的发展做出了贡献，主要深入研究了个人在组织中的激励和动机，率先提出了形态比较完善的期望理论模型。 弗洛姆最重要的着作之一《工作与激励》论述了期望理论模型。
弗洛姆提出的期望理论的基础是，人之所以能够从事某种工作，实现组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于实现自己的目标，满足自己某些方面的需要。 弗洛姆认为，人们采取某种行动的动力和激励取决于对行动结果的价值评估，以及预计实现这一结果的可能性。 换言之，激励的大小是其行动能够实现目标并产生某种结果的所有预期价值乘以认为能够实现该目标并取得某种结果的预期概率。 可以表示为：
M=V x E
其中，M——激励力是直接激励和激励人们采取某种行动的内驱力。 这是指调动人的积极性，挖掘人的潜力的强度。
V——目标效价是指在实现目标后，满足个人需求的价值大小，反映个人对某一成果或奖金的重视和渴望程度；
E——期望值，这是根据过去的经验主观判断，实现目标，导致某种结果的概率，是个人对某种行为可能导致特定成果或概率的推断和判断；
显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生较强的激励力。
弗洛姆的期望理论提出辨证进行激励时必须处理好三个关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一个是努力和绩效的关系。 人们总是希望通过一定的努力来实现期望的目标，只要个人主观上认为实现目标的概率很高，就会有自信，从而激发出强大的工作能力。 相反，如果认为目标太高，通过努力也得不到好的表现，就会失去内在的动力，工作就会变得消极。
二是绩效与薪酬的关系。 我总是想在取得成绩后得到报酬。 当然，这个报酬也是综合性的，包括物质的和精神的。 如果你认为在获得表演后可以得到合理的报酬，你可能会对工作产生热情。 否则，你可能就没有积极性了。
三是薪酬与满足个人需求的关系。 人总是希望自己得到的报酬能满足自己某些方面的需要。 但是，由于人们在年龄、性别、资历、社会地位、经济条件等方面存在差异，他们对各种需求的满足程度不同。 因此，不同的人，用同样的奖励方法能够满足的需求程度不同，能够刺激的工作动力也不同。
在期望理论上的应用主要体现在激励方面，这意味着大胆的煎蛋不应普遍采用一般的激励措施，而应采取广大组织成员认为效价最大的激励措施，并且在设定某一激励目标时应尽量加大其效价的综合值，与组织的期望行为和非期望行为在激励过程中，要妥善控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。 期望概率太大容易受挫，期望概率太小，另外激励力减少的实际概率应该让大多数人受益，实际概率最好大于平均个人期望概率，适应效价。