用人单位单方面解除劳动合同的，用人单位要就是否合法解除承担举证责任，但劳动者要举证用人单位已经将其解除，如果不能证明解除事实，便谈不上解除是否合法的问题。
最保险的做法是让用人单位出具书面的解除劳动合同通知书或证明，如果用人单位不肯出具，那就要用微信、短信、录音等来证明用人单位已经将劳动者解除的事实。
另外，还要注意的是，在口头辞退时，由谁向劳动者来表述辞退的也很重要。如果是用人单位的负责人、法定代表人、人事经理、人事专员等人员，一般没有问题，可以认定解除的事实；如果是其他人员，可能会被认定为没有人事权限，不能代表公司作出辞退的意思表示，导致解除事实本身不成立。
案例来源
案号：（2022）青01民终271号
案情简介
2021年3月22日，韩某入职某物业公司，职位为巡逻岗，岗位为安防人员。
2021年7月28日后，韩某未再上班。
2021年8月9日，韩某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决后韩某诉至法院，诉讼请求同仲裁请求。
汪正楼 律师
法院认为
关于公司是否存在违法解除劳动合同情形及应否支付赔偿金的问题。
诉讼中，韩某明确其主张经济赔偿金的事实依据是2021年7月28日晚，其所在班组班长马某口头通知将其辞退，属于用人单位违法解除劳动关系。
首先，韩某提交的微信聊天记录系其单方发送的内容，无对方回复内容，无法据此认定马某口头辞退的事实。
其次，韩某提交的录音中马某确有“你是我直接辞退”“你，我再不要”的陈述，韩某也主张马某在个人微信朋友圈中发布了公司的招聘信息。
显然，该录音和招聘信息与公司于2021年8月4日通知韩某到岗上班的短信相矛盾，解决该矛盾的关键在于判断马某作为保安班长，是否具有辞退员工的权力。
对此，韩某依据《公司2021年7月考勤汇总》主张马某在口头辞退韩某的同时，还口头对罗某予以处罚，该表中也显示罗某罚款100元，据此认为马某有权处罚、辞退员工。
因马某的岗位权限并不包含人事权，即使其曾口头表示对罗某罚款100元，而最终公司也确实对罗某作出罚款100元的决定，该处罚决定的效力也是源于公司的意思表示，而非马某个人的意思表示，不能以此推断马某口头辞退韩某系代表公司作出的意思表示。
另，在日常生活中，员工在个人社交网站发布工作单位的招聘信息较为常见，无法从员工发布招聘信息的行为必然得出该员工具有招录、辞退等人事权力的结论。
最后，现有证据显示公司于2021年8月4日短信通知韩某到岗上班，韩某回复“我已申请仲裁”，并未再返岗履职。韩某提出公司于2021年8月2日已经知道韩某申请劳动仲裁，又于8月4日发送该短信，系违法辞退员工的手段，但对此又未能提供证据加以证实，依法应当承担举证不能的法律后果。
综上，韩某所举证据不足以证明公司违法解除劳动关系的事实，其主张赔偿金缺乏事实及法律依据。
判决，驳回韩某的诉讼请求。