2020年4月1日，原告与被告签订《非全日制用工劳动合同书》，合同期限至2021年3月31日止。双方在合同中约定被告从事生产岗位，工作地点在原告的管辖范围内，被告的工作时间按照非全日制用工标准执行。双方签订此合同后，原告安排被告从事装维人员一职，负责原告王家镇片区的装机、网络维修等工作。
2021年4月1日，原、被告签订了《劳动合同》，约定了原告实行标准工时制度；保障劳动者享受节假日权利、休息权利，确需临时加班，劳动者应当服从；若需加班，按相关规定执行等方面内容。被告的工作岗位、工作内容、工资构成与2020年4月1日签订《非全日制用工劳动合同书》约定的事项没有发生变化。原告开始为被告缴纳企业职工养老保险、工伤保险、失业保险。此劳动合同期满后，双方签订续订劳动合同协议书，将此合同期限续订至2022年12月31日止。
原告每天以其内部使用的软件下发工作任务，被告通过终端收到工作任务后，必须将其负责的工作任务完成。被告在上班前需通过钉钉APP向原告打卡，如存在无法完成当日工作任务的情形，被告需与报单客户联系，另行约定时间。原告提供的钉钉APP打卡显示，被告在上班中打卡报到的微信图片中，有16天的打卡系用重复的图片打卡(也就是一天一次的打卡留下的图片，作另外一次打卡使用，不体现出勤的当天打卡的情况)。庭审后，被告出示的工作群微信记录显示，被告在2021年12月至2022年3月间多次在周六或周日工作的记录。
2022年4月1日，被告自行填写《被迫解除劳动关系通知书》，以原告没有为被告缴纳社会保险、未支付超时加班费和节假日加班费为由提出离职。之后，原告分别出具员工旷工告知单、员工调岗告知单，但没有申请人的签字。
原告太白网络科技向法院起诉请求：一、原告无需支付谢某某加班工资30464.64元。二、被告承担本案诉讼费用。
一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益受法律保护。本案中，原、被告符合建立劳动关系的主体资格；被告的工作内容为原告的业务组成部分，并接受原告的工作安排，受原告的支配与管理，对原告存在人身依附性；原告定期支付被告工资，被告是提供有报酬的劳动，原、被告之间存在劳动关系。原、被告均应按相关规定履行权利与义务。
本案涉诉的加班工资，被告出示的工作群微信记录显示，被告在2021年12月至2022年3月间多次在周六或周日工作的记录，能够证实被告确实存在周末劳动的情形，存在着加班工作的事实。原告以被告没有本人实名报出勤记录，不能证明被告每周工作6天的抗辩，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，原告作为用人单位，理应举证证实被告工作出勤的情况，原告没有提供证据证实其主张，应承担对其不利的后果，一审认定被告每周工作六天。
原告提供的钉钉APP打卡显示，被告在上班中的打卡报到微信图片中，有16天的打卡系用重复的图片打卡，不能够认定被告当天确实出勤，不能够认定被告加班，因此认定被告加班的天数为32天(96天÷2-16天)。对于被告辩称APP钉钉打卡是安全打卡，不是考勤打卡，安全打卡也同样侧面证实了是否出勤，因此，对被告的抗辩意见，一审不予采纳。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”之规定，原告需要支付被告2021年5月至2022年3月间双休日加班工资20309.76元(317.34元×32天×200%)。
一审判决：原告太白网络科技股份有限公司需支付被告谢某某2021年5月至2022年3月间双休日加班工资20309.76元。
一审判决后，原告太白网络科技股份有限公司不服提起上诉。
二审认为，双方争议的焦点主要是被告是否在双休日存在加班的事实。根据双方签订的劳动合同约定，原告实行标准工作制度，被告享有双休日和国家法定节假日。因此，被告有在双休日休息不接单的权利，因工作需要接单的应视为加班，未补休的原告应当支付加班费。从被告工作性质以及案件事实分析，双方虽约定了双休日，但被告并非能够真正在双休日休息，只要有工作任务下发，被告就得在一定时间内接单和完成，亦没有证据反映被告双休日接单后得到补休。被告的工作量是由工单确定，被告每月的工作量虽没有达到标准工作量，但并不意味着在双休日就必须补足标准工作量，被告仍有双休的权利。由于被告处于全年无休状态，一审确定的双休日加班时间32天二审予以采信。
由于被告的报酬均已通过工单量化的形式发放完毕，包括在双休日接单的报酬，因此，被告的加班费只能补足一倍，即(317.34元×32天×100%)=10154.9元，一审支付双倍错误。
二审改判：原告太白网络科技股份有限公司需支付被告谢某某2021年5月至2022年3月间双休日加班工资10154.9元。