试用期是《劳动合同法》设置的用人单位和劳动者之间可以相互考察、熟悉和磨合的一个阶段，在此阶段，劳动者无需任何理由只要提前三天即可提出解除劳动合同（试用期满后需提前30日提出），而用人单位如果以“不符合录用条件”为由则可以随时提出解除劳动合同（试用期满则需要提前30日提出或多给付一个月经济补偿金）。
一、试用期内能否随意辞退员工
虽然法律允许用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由提前解除劳动合同，辞退员工，但绝对不能滥用这个提前解除权。
有数据显示，在劳动纠纷及诉讼的判例中，用人单位以试用期间“不符合录用条件”为由而解除劳动合同的败诉率高达87%。原因何在？难道是《劳动合同法》第三十九条第一款错了吗？显然不是，导致这一现象的根本原因就在于用人单位对“录用条件”的界定问题。
二、试用期内何时辞退员工风险较低
假定劳动者的劳动合同中约定的试用期到15号为止（包括15号），很多用人单位会拖到试用期的最后一天，也就是15号才告知劳动者他不符合录用条件，无法按期转正。这样操作会造成极大的风险：
1、无论是试用期内还是过了试用期，用人单位提出提前解除劳动合同，都需要书面通知并送达给劳动者，用人单位在试用期的最后一天书面通知劳动者，大多数的通知方式是在公司当面告知并要求其签收《解除劳动合同通知书》，如果此时劳动者提出抗辩理由或者拒绝签收该通知书，很多用人单位和HR会选择用EMS的方式寄送通知书给劳动者，如此寄送，最快也要第二天才能送达到劳动者的可收信地址，如此操作，用人单位原则上已经构成违法解除劳动合同，将承担相应的赔偿责任。
2、对于试用期时间较长（三个月以上）的劳动者，解除劳动合同时一般都有很多工作需要交接，如果是最后一天才通知劳动者，交接工作很可能会拖到第二天，而交接工作对于劳动者来说也属于正常的工作时间，那么交接工作的这一天就很可能被仲裁员或法官认定为工作日，企业也将构成违法解除劳动合同，同样需要承担相应的赔偿责任。
那么，有人会讲，如果觉得新员工能力不足，稍微提前几天通知他解除劳动合同是不是就可以规避上述风险了呢？这就牵扯到了“录用条件”的问题，如果约定录用条件时考虑不周，也会带来风险。
对于业务类的岗位来说，比如业务人员、甚至是设计师，用人单位基本都会与其约定“在试用期间的销售目标为***万元，若不达标则视为不符合录用条件”。但是，这个录用条件里的“试用期间”，原则上应为劳动合同的第一天到试用期最后一天下班的时候，甚至是到最后一天的24点，谁能说新员工在最后一天就不能完成规定的销售目标呢？
那么，如何才能规避这个风险，合法地行使这个提前解除权呢？
1、如果需要给新员工规定试用期的工作目标，且工作目标直接决定是否符合录用条件，就不能只设置试用期间的总目标，而是要分段设置目标，到任何一个时间节点没完成目标，都可以视为不符合录用条件。例如，业务员小王的试用期是从4月1日到6月30日共3个月，就可以规定，必须在4月30日之前完成销售任务8万元，在5月31日之前累计完成销售任务18万元，在6月30日之前累计完成销售任务30万元（递增），任何一个阶段未完成销售任务，均视为不符合录用条件，公司有权提前解除劳动合同。
2、如果是因为种种原因，拖到了试用期的最后一天才通知劳动者，在送达《解除劳动合同通知书》的时候，要注意留存好证据，如果劳动者拒绝签收，就需要录音或是录像留证，同时，《解除劳动合同通知书》上要载明交接工作的时间劳动合同的终止时间就是当天。
小结：
1、试用期内劳动者提前三天可提出解除劳动合同；
2、试用期内用人单位可以“不符合录用条件”为由随时提出解除劳动合同，但“录用条件”的界定需要事先明确；
3、拖到试用期到期前一天再以“不符合录用条件”为由解除劳动合同存在极大的法律风险，一旦过了试用期，就视为劳动者已转正；
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